Con esta herramienta se fortalece el desempeño excelente, mediante la recompensa justa y de acuerdo a la contribución de la gente, al cumplimiento de la misión encomendada. Como se recordará, la estructura de la organización se compone de tres partes: una estructura de responsabilidades, una estructura de autoridad, y una estructura de recompensas. En la Etapa V, trabajamos la estructura de responsabilidades. En la Etapa VI, nos ocupamos de la Estructura de autoridad. Ahora hay que integrar el sistema de recompensas; reforzar la conducta necesaria para alcanzar los logros deseados, de acuerdo a lo  que la organización DEBE hacer y hacia DONDE QUEREMOS llevarla y determinar los tipos de Recompensas aplicables a la realidad de la institución.

 

Debemos asegurarnos de que cada  responsabilidad de los individuos (metas), están alineados con la autoridad y las recompensas – que a la gente se le está  pagando por los puestos de trabajo que están supuestos a desempeñar en la nueva realidad. Al alinear las recompensas, reforzamos la transformación de la organización. Pero tenga en cuenta, que tratar con Recompensas - con a quien se le paga y cuanto, por hacer algo - es muy sensible políticamente.

 

A menudo, en una organización en proceso de cambio, las personas  van a proponer irse directamente desde el diagnóstico, al sistema de recompensas; naturalmente, este es el tema más cercano y querido por ellos. Pero lidiar con este tema de manera constructiva, sin desintegrar la organización, requerirá de una enorme cantidad de capital político. Además, con el fin de crear correctamente un sistema de recompensas, necesitaremos la transparencia creada en las etapas V y VI, para que se pueda realmente validar, el desempeño de la gente. Es la razón por la que nos ocupamos de ello, hasta el final.

SISTEMA DE RECOMPENSAS

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